佩塔林贾亚：全妇女行动协会（Awam）表示，尽管拥有工作经验和高等教育学历，但重返职场的女性往往面临低薪和初级职位。
该组织的助理倡导官员阿丽莎·庞·勒·安说，这清楚地反映出，女性及其独特的技能和经历往往被低估、忽视，并被视为可有可无。
她说，30多岁至50多岁女性的再就业率也低得惊人，这表明社会对事业中断的女性存在更广泛的偏见。
罗伯特?沃尔特斯（Robert Walters）的一项研究指出了这一点，该研究发现，亚洲近一半的招聘经理没有聘用任何海归女性，其中马来西亚的招聘经理最高，有52%的招聘经理没有聘用海归女性。
“2022年，马来西亚估计有200万女性离开了劳动力市场，主要是因为照顾孩子和承担家庭责任。”
罗伯特·沃尔特斯是一家国际猎头和招聘机构。
Pong说，对于那些寻求重返职场的人来说，挑战不仅仅是低工资。
她说，诸如工作质量不高、工作场所缺乏安全和福利、工作条件不安全以及晋升机会有限等问题进一步阻碍了他们重返社会。
她说：“不公平的工资和有限的晋升机会导致女性在工作场所的各个层面都缺乏代表。”
她补充说，领导层的性别偏见往往会影响组织做法，导致对妇女的进一步歧视。
Pong表示，尽管2025年预算中承认了工作场所灵活性的必要性，但帮助女性重返职场的切实过程一直很缓慢。
“过去几年，女性的劳动参与率一直徘徊在55%至56%之间（根据统计处的数据）。”
她补充说：“在这55%至56%的职场女性中，绝大多数（77.5%）是25至29岁的女性。”
庞说，阿瓦姆建议雇主把回国的女性视为对经济有价值的贡献者，而不仅仅是减税的受益者。
她说，一些常见的误解，比如认为回国的母亲技能或工作效率较低，加剧了“母亲惩罚”。
她补充说：“然而，研究发现，雇用回国的女性（尤其是母亲）可以带来一个更有效率、更具代表性和包容性的劳动力。”
她敦促政府实施反歧视立法和公平薪酬，而私营部门公司也可以采取薪酬透明和按性别分类的薪酬差距报告做法。
丹麦要求公司报告不同工作类别按性别划分的员工薪酬水平。
她说：“研究发现，工资透明度缩小了性别工资差距，更有可能导致女性工人的就业和晋升。”她补充说，员工还需要具备谈判技巧，并有权通过工会参与采取集体行动。
马来西亚莫纳什大学艺术与社会科学学院的性别研究教授Sharon A. Bong博士说，女性在工作中休息通常是由于照顾和健康相关或个人原因，如倦怠。
“知识和技能产业的快速发展进一步受到人工智能（AI）的影响，这加剧了他们的技能差距。
她说：“与职场需求脱节的感觉是真实存在的，加速重返职场的责任往往由个人独自承担。”
Bong表示，找到工作与生活平衡的难度增加了，因为工作场所可能是一个无情的地方，除非员工能够获得灵活的工作时间，在家工作安排和结构化的回归计划，以及一种重视公平、多样性和包容性的总体职场文化。
她说，女性经常面临制度上的挑战，照顾家庭的负担往往是女性的责任。
“制度性的性别偏见很可能在求职面试中歧视女性，比如，在多大程度上，女性员工被认为是一种负担，因为她们预计会休息，尤其是为了照顾孩子。”
她补充说：“社会和家庭的期望是，通常是女性因为照顾孩子和老人的原因而需要休息，但这种女性化的照顾往往被贬低，不被认为是‘工作’。”
