凯洛格商学院(Kellogg School)的临床教授辛西娅·王(Cynthia Wang)进行了一项研究同事之间的矛盾。
王发现了对造成损失的员工的惩罚冲突可能不会打破这个循环。
相反，王建议帮助冲突各方共同努力，缓和局势。
职场冲突会对办公室文化造成严重破坏——从八卦滋生更多八卦，到发现自己陷入恶性、永无休止的不和的背叛同事。
员工是如何陷入这些消极循环的呢?这就是凯洛格商学院(Kellogg School)管理学和组织学临床教授辛西娅·王(Cynthia Wang)在新研究中所关注的核心问题。
偶尔的低级顽皮是大多数工作场所的正常组成部分。但当不当行为成为一种普遍现象时，办公室忽视了它，后果自负。
王说:“这对组织来说是非常昂贵的，因为它降低了效率，伤害了士气，而士气是组织运作的关键。”更不用说如果负面文化的消息传出去，公司将面临的声誉风险。
目前有很多关于所谓负面职场行为的研究，包括性骚扰等严重不当行为，以及更常见的违规行为，比如在应该完成项目的时候浏览亚马逊网站。
这些研究主要集中在个人身上，确定犯下罪行的坏苹果的性格或态度趋势。然而，在现实中，一些最棘手的工作场所不当行为并不是个例。它至少涉及两个人:如果办公室里有一个恶霸，那么也有一个被欺负的人。Wang和她的同事们想要捕捉更广泛的社会背景，并了解职场行为的目标是如何应对挑衅的。
研究人员希望阐明该领域一个长期存在的争论:当人们受到不良对待时，他们会以牙还牙(“以眼还眼”)，还是会加剧不良行为，还是会试图缓和并逐渐平息?
为了找到答案，Wang与俄克拉荷马州立大学的Lindsey M. Greco，印第安纳大学的Ernest H. O'Boyle，宾夕法尼亚州立大学伊利分校的Joongseo Kim和加州大学洛杉矶分校的Jennifer A. Whitson合作。
研究人员发现的是有力的证据，表明人们大多会寻求扯平。
王解释说:“我们发现，总的来说，这更像是一种眼对眼的交流，也有一些升级的迹象。”更重要的是，无论你是受到轻微或严重冒犯的目标，都存在着以牙还眼的冲动。
该研究还建议管理者如何从源头上更有效地遏制不良行为。
你如何研究消极的职场行为?因为所涉及的行动和反应可能非常复杂，研究人员无法在实验室实验中轻松捕获。相反，他们选择了荟萃分析——从其他已发表的研究中剔除数据，并将其用于新的用途。
这涉及到对数百篇关于工作场所不当行为的期刊文章进行拖网搜索，并确定哪些文章捕捉到了有关一方工作场所负面行为的可用信息，以及另一方如何回应。最后，该团队的样本来自207项研究(其中大部分通过调查收集数据)，包括近97,000个人，代表了不同的行业，包括医疗保健、服务部门和政府。
研究人员只分析了不止一人参与的案件，他们可以确定一个明确的目标，无论目标是另一个人(如欺凌或破坏的情况)还是组织本身(如旷工或工作场所盗窃的情况)。
对于每一个消极行为的实例，研究人员也能够确定一个人是肇事者还是行为的目标，因为这些信息已经被他们汇总的原始研究捕获。
该团队将这些已发表研究的数据分成几组，确定每种行为是轻度、中度还是严重，以及是被动的(例如，不上班)、主动的(例如，对同事大喊大叫)，还是两者兼而有之(例如，在老板背后抱怨同事)。他们还研究了行为的目标——是针对最初的煽动者还是转移到其他人身上(“你伤害我，我踢我的狗，”王描述道)。
分别分析这些维度可以让研究人员对消极的工作场所行为及其后果进行细致的描述。例如，他们可以发现严重的不当行为，如性骚扰，是否比轻微的不当行为，如八卦，更有可能产生升级的反应;或者，高度主动的贬低行为，比如老板的欺凌，可能会产生更被动的反应，比如请病假。
研究人员不确定会出现什么模式，但预计会根据具体情况看到升级、降级和相互作用的混合。
最后，Wang和她的同事们最注意到的是，在他们研究的所有不当行为的不同方面，都有一种明显的互惠、以眼还眼的报复倾向。
为了分析消极的工作场所行为是如何影响报复反应的，研究人员取了一个工作场所内的平均报复率，并用它们来计算类似程度报复发生的频率。他们的统计分析显示，随着任何一种负面行为变得越来越普遍，它与以牙还牙的反应的增加最为一致——也就是说，轻微的不当行为与同样轻微的反应最为密切相关，而严重的不当行为与严重的报复反应最为密切相关。
同样，研究人员发现，同样积极的行为和反应之间的关系最为密切——积极的行为产生积极的反应，消极的行为产生消极的反应。
然而，也有一些证据表明，对某些不当行为的反应会升级。中度(但不是轻度或严重)的不当行为往往会遇到更严重的反应，而平衡的行为——既不是完全被动的，也不是完全主动的——与更主动的报复形式有关。
虽然数据并不能解释为什么会出现这种情况，但作者推测，中间的消极行为可能会达到一个最佳点，使它们更容易提升。“如果太温和，那可能不足以引发升级，”王说。
事实证明，分析人们是直接对原犯进行报复，还是他们的报复被转移了，是最具挑战性的，因为研究小组所参考的研究中很少包含这一信息。然而，根据他们现有的数据，研究小组确实注意到了一些有趣的事情——当报复的目标是最初冤枉你的人时，有一些证据表明报复的升级程度会降低。从本质上讲，如果乔虐待了鲍勃，如果乔而不是其他同事是鲍勃的报复目标，他的报复更有可能不那么严重。王说，这可能表明在这种情况下工作中的权力关系——例如，如果煽动者是你的老板，那么轻微的轻视可能是你唯一可以逃脱的报复形式。
研究人员还研究了人口统计学因素，如年龄、性别和文化背景，以了解这些因素是否对报复有影响，但没有发现任何一致的模式。当谈到消极的工作行为时，每个人似乎都是平等的。
王惊讶地发现，有一致而有力的证据表明，对负面职场行为的主要反应是相互报复。
她说:“在某种程度上，我希望‘以牙还牙’，但我也希望事态进一步升级或缓和，这取决于具体情况。”
那么，这对经理和高管来说意味着什么呢?由于消极的工作场所行为是有关系的，惩罚个人可能不会打破这个循环。相反，集中精力帮助冲突各方共同努力缓和冲突可能会更有效。因为消极的工作场所行为会滋生进一步的消极工作场所行为，领导者能做的最重要的事情就是首先防止人们成为煽动者。
王说:“如果一个人在说别人的闲话，或者他们在小方面破坏别人，如果他们拿走别人的资源或窃取别人的想法，就会有回应。”“不过，如果你阻止了其中一个，你就能阻止另一个。”
苏茜·艾伦是芝加哥的一名自由撰稿人。
