在公立大学里，女性可能占了讲师的大部分，但在高层领导中，她们的数量落后于男性。
去年，在马来西亚20所公立大学的30,432名讲师中，女性讲师几乎占了60%（17,981）。
但在高层，情况正好相反——在大学管理层或执行委员会中，只有36%的人是女性。
这一级别的职位包括副校长（VC）和副VC，负责学生事务、发展以及研究和创新。
这促使专家和妇女团体呼吁采取更多措施，帮助女性上升到高层，在领导层中创造更好的平衡。
但好消息是，女讲师的数量逐年稳步增长。
根据高等教育部的数据，从2014年到2023年，这一数字增长了10.6%。
然而，在掌舵者中，女性的数量远远超过女性。在所有20所大学的213个最高职位中，只有35.7%是女性。
这是根据《星报》在各所公立大学的官方网站上进行的调查得出的。
让我们来看看女性在决策层面的代表性仍然不足。
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促进女性发展
代表女性的团体正在敦促采取更多措施，提高女性在高层管理中的比例。
她们建议，大学决策层中至少有50%应该由女性领导。
妇女援助组织（WAO）高级研究官员瓦尼·哈姆扎（Wani Hamzah）说：“令人鼓舞的是，女性在大学高层职位中占36%，超过了马来西亚女性在领导职位中占30%的目标。”
“但仍有改进的空间，尤其是在女性讲师数量超过男性的情况下。”
她补充说，从比例上讲，如果有更多的女性担任领导职务，以代表目前的情况，这是有道理的。
瓦尼说，由于女性目前在公立大学的讲师中占60%，因此在高层管理中实现男女比例为60:40的目标将确保更好的代表性和公平的机会。
全妇女行动协会（Awam）副主席Khairiah Abdul Malik表示，目前大学高层职位中36%的女性突出了严重的性别失衡。
她说：“虽然36%反映了进步，但将目标定为50-50的比例可以创建一个更好地代表学术界人口结构的领导结构。”
她说，推动高层男女比例各占一半，也与领导层性别多元化改善组织成果的证据相一致。
根据世界经济论坛（World Economic Forum）的数据，领导层性别多元化的公司表现优于性别多元化程度较低的公司。
Khairiah补充道：“他们的营业利润率更高，销售回报率更高，决策过程也更有效。”
莫纳什大学马来西亚艺术与社会科学学院研究生研究主任兼性别研究教授Sharon a . Bong表示，有必要制定有利于女性的性别配额，以创造一个不公平的竞争环境。
她说：“我认为，在公立和私立大学中，扩大女性担任高级职位的目标是明智和明智的。”
奉俊昊表示，在有限的时间内强制实行性别配额是一种战略，因为它补充了解决基于性别或种族的系统性歧视的努力。
这种歧视的例子有：同样的工作或职位，妇女的收入一般低于男子，妇女一般承担着不成比例的照顾负担，导致不利的职业中断。
奉俊昊补充说：“为了避免表面现象，培养真正尊重多样性、公平和包容的工作场所文化的长期措施很重要。”
演讲厅里的女性力量
尽管如此，从2014年到2023年的10年间，所有20所大学的女讲师数量都有所增加。
女性人数增幅最大的大学是马来西亚科技大学（Universiti Teknologi Malaysia），该校女教师人数增长了9个百分点。
世界大学组织的瓦尼说，女讲师数量激增的一个原因是，上世纪90年代末以来，接受高等教育的女学生比例开始超过男性。
她说：“随着越来越多的女性获得高等学位，她们有资格获得学术职位，尤其是在公立大学。”
瓦尼称这是“积极的进化”，她说女性在讲师中占多数的趋势在私立大学也很明显。
她说：“在公立和私立教育机构的学术劳动力中，女性占很大一部分，占学术劳动力的54.3%。”
她说，从历史上看，女性经常扮演教育者的角色，尤其是在幼儿教育和小学教育方面。
“这一趋势已经延伸到高等教育领域，女性在教育和培养学生方面继续发挥着重要作用。
瓦尼补充说：“越来越多的女性讲师凸显了女性对学术界做出的宝贵贡献。”
然而，她说，对于男性来说，加入这一领域也很重要，以摆脱传统的性别角色，即把女性视为养育者。
阿瓦姆学院的Khairiah说，女性讲师数量的增加也与科学、技术、工程和数学（STEM）课程中女性研究人员和学生的增加相一致。
她说：“这表明社会地位的提高和对女性作为国家社会经济发展重要贡献者的认可。”
她说，为让女儿上学的父母提供援助、建设或改善学校设施、制定减少性别差异的项目等举措，也有效地扩大了她们在学术队伍中的机会。
我们如何弥合差距？
继续解决阻碍女性晋升高层的障碍至关重要。
马来西亚理科大学妇女与性别研究中心高级讲师Zaireeni Azmi博士说，不同社会的传统性别规范赋予女性更大的家庭责任，这可能与高层管理角色的要求相冲突。
“有些女性因为这些责任而拒绝担任领导角色。
她说：“其他原因还包括，人们认为领导特质更符合男性特征，导致女性在担任高管职位时被忽视。”
然而，Zaireeni说，男女都应该获得平等的机会、平等的空间和平等的机会。
世界妇女组织的瓦尼说，女性面临的其他挑战包括招聘方面的偏见，以及在平衡工作和家庭责任方面缺乏支持。
“这可能就是为什么女性在学术界领导层中缺乏代表性的原因。
她说：“通过培养包容性文化和实施支持妇女进步的政策，我们可以在学术界更接近真正的性别平等。”
缩小大学领导层性别差距的一个方法是为女性提供领导力培训和指导，使她们能够承担更大的角色。
瓦尼说，担任领导角色的很多努力都涉及到人际关系，而女性由于在家做无偿护理工作，可能无法获得这种人际关系。
她说，在家庭责任根深蒂固的马来西亚，支持性的工作与生活平衡政策可以让女性更容易担任领导角色。
瓦尼说：“允许将护理工作从女性重新分配给男性的政策，例如家事假，可以帮助女性平衡她们的职业和个人责任，使她们能够在学术生涯中茁壮成长。”
她补充说：“在大学领导层中实现性别平等可以作为更广泛的社会变革的典范，挑战传统的性别规范，促进平等主义价值观。”
瓦尼说，马来西亚人在确定领导人时，可能也需要改变他们对领导技能的看法。
“从以男性为中心的领导观转向更微妙、更有教养的品质，为对话创造了空间。
她说：“通过重新思考什么是优秀的领导者以及他们的特点，我们可以为女性创造更多的机会。”
Awam的Khairiah说，一些组织已经实施了包括女性在内的深思熟虑的继任计划，并培育了女性可以在职业上茁壮成长的环境。
她说：“马来西亚的大学也可以采取类似的策略，以确保公平的代表性。”
在女性领导地位得到提升之前，以下是每所大学高层管理人员的性别分布情况：
