目前关于酒店业人员配置的讨论主要集中在招聘和技能短缺方面。这似乎一直是这样，但有迹象表明，目前的情况比过去更糟。关键指标，包括旅游和酒店业的规模和规模，近几十年来的增长，以及对员工的贪婪欲望，已经把这些讨论越来越提到议程的首位。
工作人员需求的经济基础是不言而喻的，但同样明显的是，目前的工作人员供应不能满足其经济需要。现在是时候以不同的方式思考员工以及员工应该如何在利益相关方中发挥更大的作用？
雇主们认为他们可以发展并期望员工的忠诚度，但对雇主的忠诚度不会带有薪酬数据包 - 它来自信任，信心共享价值和期望。这种忠诚度只能来自与业务的直接接触，从而在业务和为客户提供的服务中创造一种所有权感和自豪感。完全基于支付系统的员工模型（例如零小时合同）不鼓励忠诚度，而奖励系统包括更广泛的福利。
该行业的经济和社会压力表明，现有的公司业务结构受到威胁。这种威胁不仅来自流行的环境和道德运动，还来自那些可以选择光顾的机构类型的客人。有趣的是，即使是主要投资者，包括保险公司和银行，现在也开始质疑和投票反对过度的高管薪酬交易。有证据表明，高管薪酬过高会影响客户对该公司价值观的看法。员工和高级管理人员之间的差异可能会超过100倍，但如果没有关键员工，首席执行官就没有任何价值。正是这些广为人知的过度行为质疑了股权结构的结构性商业模式，
为什么鼓励员工敬业度的企业能够确保更有价值的工作环境，更高的忠诚度，更低的人员流动率和更长的保留率？显而易见的答案是，员工认为他们拥有更大的利益和主人翁意识，不仅仅是在今天的业务中，而且在未来。
一种模式是员工所有权模型，员工自己直接持有业务中的股份。股份由员工单独拥有或通过员工信托代表他们拥有。这种方法的最大卖点是，这可以培养员工敬业度，从而提高业务绩效。与业务的情感联系是一个强大的动力，并提供比薪酬包更多的奖励。有研究证据表明，通过股权拥有此类员工敬业度的公司可以获得更高的工作满意度和成就感，并且消费者认为这些类型的企业更值得信赖，从而显着影响他们的购买决策。
这种方法并非“一刀切”，而是反映了企业与员工之间关系开始发生变化的方式。可以考虑许多变化，但正是这种更激进的考虑可以带来显着的商业利益。不仅仅是员工敬业度，更高的保留率和积极的主人翁意识，还包括通过提高生产力和绩效所带来的经济和财务效益。卡斯商学院进行的研究表明，英国的员工持股业务在经济衰退期间的销售额增长了11％以上，而整个行业仅为0.6％。
该行业不会在一夜之间解决其人员配置问题，但现在应该更加关注如何促进更多的员工敬业度。员工是业务的关键利益相关者，给予他们更大的利益只是普通的常识。
近几十年来最令人难忘的广告口号之一是“未来是光明的，未来是橙色的”。对于酒店业来说，“未来是光明的，未来是员工参与的”。
