根据欧盟薪酬透明度指令，雇主们已经开始采取措施，遵守将于2026年6月生效的新的强制性薪酬报告要求。
自2022年以来，拥有250名或更多员工的爱尔兰大公司一直在报告基于性别的薪酬透明度。从2026年起，该指令将为各种规模的雇主引入一系列新义务。
虽然每个欧盟成员国都有制定自己规则的余地，但欧盟建议对某些违规行为处以罚款。
Citris Rewards Consulting的主管奥利弗?科克利(Oliver Coakley)表示:“该指令将推动爱尔兰市场发生巨大变化。它将使所有组织都高度关注他们发布的有关薪酬平等的信息。
“他们需要报告性别薪酬平等，以及从事类似工作的男女员工之间的薪酬差距。新规定将使任何没有适当流程的组织受到关注。”
Citris薪酬咨询公司提供一系列薪酬咨询服务，以帮助企业制定薪酬和福利计划的各个方面。
科克利表示，在他提供咨询的客户中，有很多人意识到薪酬报告环境的变化。虽然爱尔兰女性的收入比男性低10%左右，但与欧盟14%左右的平均性别收入差距相比，这是有利的。
然而，Citris最近对爱尔兰500家已发布2023年报告的组织进行的一项调查发现，不同行业的薪酬差距差异很大。
爱尔兰的法律(54.7%)、银行(23.9%)、工程(21.9%)、保险(21.9%)和建筑(20.6%)部门的差距最大。相比之下，消费品(3.2%)、公共部门(3.9%)、慈善机构(4.6%)、酒店业(7.4%)和零售业(8.5%)的性别工资差距最小。
总体而言，爱尔兰2023年的平均性别工资差距为11.2%，好于2022年的12.3%。虽然这个平均值掩盖了行业之间的巨大差异，但这些差异至少有一些相当良性的解释。
“如果你看看那些性别收入差距最大的职业，你会发现它们的STEM职位集中度更高。一般来说，大约70%的STEM职位是由男性填补的，”奥利弗·科克利说。“如果你就是从这样的人才库中抽取人才，那么你就不可能实现男女薪酬50:50的平衡。
“许多组织都在寻求改善高管层的性别平衡。有些人比其他人进步得更快。我所有的客户都将此视为优先事项，因为他们非常清楚声誉风险。许多求职者根本不会申请加入存在性别薪酬差距的组织。”
科克利表示，所有认真对待这一话题的组织都在任命“有牙齿的高管”——那些让管理层负责、实现可衡量变革的强有力的领导者。
Citris的调查显示，在2023年期间，几乎所有行业都在缩小性别薪酬差距方面取得了进展。
法律行业是个例外，包括股权合伙人在内的平均性别薪酬差距从2022年的53.5%上升到2023年的54.7%。
分析显示，公共部门(减少了1.2%)和私营部门(减少了1.0%)的薪酬差距都有所缩小。虽然这是一个令人鼓舞的趋势，但在86%的组织中，男性的平均工资仍然高于女性的平均工资。
“虽然在整体薪酬差距的背景下，这一差距很小，但这是一个积极的发展。”这表明，提高薪酬透明度和信息披露水平将产生积极影响。”
在爱尔兰最大的上市公司中，以ISEQ 20为代表，性别薪酬差距比整个私营部门更大(18.6%对12.9%)。
Citris调查的其他主要发现包括:
在Citris分析的60%的组织中，薪酬差距缩小了，但在其余40%的组织中，薪酬差距增加或保持不变。
近20%的组织(五分之一)存在20%或更多的性别薪酬差距。
15个组织的性别薪酬差距超过40%(主要在法律、金融等领域)nstruction行业)。
Oliver Coakley指出:“虽然公司可以通过非常具体和有针对性的行动来显著减少性别薪酬差距，但需要采取更广泛的方法来解决一些潜在的社会因素。
“这需要所有利益攸关方的合作，包括企业、其代表机构、教育机构和政府。
他说:“好消息是，我们可以借鉴其他国家的一些经验，无论是在行动计划方面，都被证明能有效解决性别薪酬差距问题，还是在政府政策方面，都能产生积极影响。”
